比较视野下的
检察人员分类管理及职业保障问题研究
贾伏谦
摘要：淡化行政色彩，增强司法属性，让检察权回归司法本位，建立符合检察职业特点的人员分类管理和职业保障制度，是检察改革的必由之路。本文以检察人员的分类管理制度与职业保障问题研究相结合，结合我国基本国情与司法实际,为全面深化检察机关司法体制改革提供一定的参考借鉴。
关键字：检察人员 分类管理 职业保障 研究
检察人员分类管理是指将检察机关内部人员按照一定的标准分为若干类型，针对不同的人员类型实施不同的管理办法，从而实现人尽其才，物尽其用。党的十八大明确提出要“进一步深化司法体制改革，坚持和完善中国特色社会主义司法制度，确保审判机关、检察机关依法独立公正行使审判权、检察权。”对检察人员实行分类管理是检察机关司法体制改革的一项重要内容，是实现检察人员高素质、专业化的必经之路，也是维护司法公平正义和树立司法权威的重要一步。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出，要完善司法人员分类管理制度，健全法官、检察官、人民警察职业保障制度。分类管理从来都不是目的，而是检察机关依法独立行使检察权，维护社会公平正义，推进社会主义法治社会建设的坚强动力，而建立一套与检察官职业相匹配的职业保障体系亦是重中之重，因为它直接关系到分类管理的实效与成败。
一、我国当前检察人员管理模式存在的问题
我国现行检察人员分类制度是一种以“行政职务和行政级别”区分为主体的分类制度，包括检察官在内的全体检察人员被简单地划分为“领导职务和非领导职务”两个序列。这种分类制度已经被实践证明不再适应当前中国的法制建设。
首先，现行分类制度与多元化的检察职位存在矛盾。检察人员按照工作性质似乎已经划分为检察官、书记员、技术人员、司法警察、检察行政人员等类别，但此种分类制度基本停留在形式意义上，并未与利益分配挂钩，唯有领导职务与非领导职务的分类才真正关涉检察官的实际利益。但此种分类制度与多元化的检察职位之间的矛盾日渐显露并与日俱增，各类检察人员混编混岗，法律职称与履职岗位脱节，检察官数量庞大、队伍膨胀、素质良莠不齐，检察辅助人员严重匮乏，而真正在一线办案或者能够办案的检察官却非常有限，且精力又受勤杂性事务工作过多牵制，物质性和精神性收益双重不足，根本无法实现分类制度的价值。
其次，现行分类制度扭曲司法人力资源配置模式。检察官法律职务任命受“行政职级比例”限制，且地区差异明显，造成法律职务任命与实际业务需要及职业素能高低脱节或错位，人为地扭曲了司法人力资源配置。此种分类制度抹平了各类检察人员在能力、责任和贡献方面的差别，加剧了各类检察人员混编混岗现象，导致检察官员额比例失控，数量膨胀，但书记员、司法警察数量则相对萎缩，司法人力资源配置模式呈现出非集约化倾向。现行分类制度还导致检察官职务的纵向划分与职能的纵向分解不同构、不同一，职务与职责错位现象普遍，相应的待遇方面的差异促使检察辅助人员的职业目标是检察官，而检察官的职业目标则是行政领导，致使高质素检察官大量涌向“长”字独木桥，司法人力资源配置模式日趋偏离司法规律。
再次，现行分类制度阻碍检察官职业意识树立和职业素养培育。现行分类制度既无法充分满足检察官的专业成就需要，也无法使检察官享受其成就应得的回报，诱导检察官将对自尊的需要转移到谋求行政职级的晋升上，各类检察人员执业回报普遍趋同，检察官职业意识难以树立。现行分类制度对各类检察人员在能力、责任和贡献方面的差别表现出的“一碗水端平”模式，必然在利益分配环节造成对高付出人员支付不足，对低付出人员支付过剩的现象，同工不同酬和同酬不同工在所难免。不但不利于维护检察官“尊重需要”，使检察官身份尊崇感难以形成，而且弱化检察官的职业目标追求，致使他们或甘于平庸或致力于职级晋升。另外，岗位与素能不匹配现象也在客观上助长了检察人员的混编混岗，在人人都能当检察官的情况下，检察官缺乏不断提升职业技能的客观环境和职业压力，也缺乏不断提升职业素能的内在性动力。检察官必要的工作认同感、职业荣誉感和献身精神匮乏，对司法素能的持续提升和职业性的培育造成牵制。而且职级晋升对资历、年龄因素的偏重，也在客观上促使其他检察人员竭力在待遇上与业务检察官争高低的情况，而也客观助长了一些检察官懒散拖沓的工作作风和对检察工作的怠慢心态。总之，检察职业人力资源配置的非集约化，检察职业技能提升、培育的非专业化，检察职业意识养成、升华的非内生化，导致大多数检察官得过且过，当一天和尚撞一天钟，丧失了工作激情，对自身的工作标准要求逐渐降低。检察官职业生涯长期规划亦受不稳定预期的牵制，其对自身素能给予日常投资的热情和动力不足，更高质量的司法人力资源实难持续养成。
最后，现行分类制度牵制检察官司法品格、职业声誉。分类制度的行政化、集权化特征，不合理地增添了检察业务实施过程中的牵制因素。执法公正只有在稳定长效的管理环境中才有可能得到最大限度的实现，但分类制度导致的“行政化和政策化、地区化和阶段化”很难创建一个稳定、长效的司法环境，对检察官客观、公正行使检察权造成根本性的掣肘。例如，在检察机关内部，检察长、副检察长、内设机构负责人和政工部门以绝对性的优势控制着检察官的经济待遇和政治前途，期望检察官在开展业务过程中完全不顾虑行政领导的干预和其他同事的要求是不现实的，检察官不可能在执法过程中不顾及这些机构或个人的看法。此种分类制度还助长了“官本位”思想，检察官作为一种职业有其形而无其实，检察官“客观、公正、独立、理性”司法品格受到束缚，工作满足感等内在激励资源亦严重匮乏，职业声誉对检察官的价值极其有限，在存在诸多内外干预的司法环境下，检察官自然也就无积极性去积累职业声誉，而是倾向于满足其他更实际的利益的获得。
二、我国检察人员分类管理制度改革的实践探索
分类制度存在的诸多问题，归根结底是对检察权性质、司法运行规律和检察官职业特性及其职业化、精英化的内在要求认识模糊所致。在司法改革的牵引和推动下，伴随分类弊端的逐渐显露、检察机关宪法地位及检察权性质研究的持续深入，为完善检察人员分类制度，我们国家做了大量的实践探索。
1995年颁布的《检察官法》将检察官界定为“行使检察权的检察人员”，并对其设置了初任考试的门槛。检察官具有了质的规定性和职业准入资格，其类别特征开始萌芽。由此，检察人员在形式上被划分为检察官、书记员和检察行政人员。检察官法实施后，我国在检察人员分类制度的探索上出现两条不同的改革轨迹：
一条轨迹是办案责任制系列改革探索的分类制度。检察官法颁布后，主诉检察官办案责任制改革开始在实践中同步探索，开启了分类改革的实践探索。主诉检察官办案责任制就是在检察官队伍中遴选主诉检察官，赋予其相对独立的办案权力，并使其独立地承担相应的责任。这一制度集中揭示了传统分类制度的种种缺陷和矛盾，即检察官队伍素质不高，权力集中而责任分散，辅助人员短缺等问题，试图从落实办案责任制的业务管理层面解决本应由分类制度这一基础层面所需解决的问题。主诉检察官办案责任制实际上在很多地方并未贯彻实施，而已经实施的地方又存在对主诉检察官难以落实岗位津贴和职级待遇的难题。由于没有根本解决检察官的权责利不统一问题，主诉检察官办案责任制逐渐在实践探索中丧失其制度魅力。根据诸多研究资料显示，自2003年之后主诉检察官办案责任制已锐气消退，很多地方的主诉检察官制度又倒退回原来的三级审批制。而接踵而来的主侦检察官、主办检察官办案责任制亦是同蹈覆辙，未能充分发挥出改革者预期的激励作用。2014 年高检院又开始在全国17个基层检察院试点主任检察官办案责任制，主任检察官办案责任制科学划分检察机关内部执法办案权限，建立“以主任检察官为基数、配备其他检察官和辅助人员若干名”的办案组织，强化落实检察官执法办案责任，优化人力资源配置。通过一系列的改革实践，我们发现，办案责任制系列改革无法解决根本层面的分类问题。检察官办案责任制系列改革是在业务管理层面进行的以检察官职权配置和运行机制为主体的探索，缺乏配套的人事制度的支撑，以其薄弱力量根本无法解决本应由分类制度解决的根本性问题，只能在表层次上，临时地、部分地解决检察官不能独立行使检察权、辅助人员短缺等问题，也只能是政策性、局部性地解决检察官办案责任制和待遇问题，根本无力长效性、根本性地解决上述问题—尤其是权责利的不对等，而且可能会在某些情况下恶化“权责利”不对等的困境。归根结底，办案责任制系列改革是在传统人事制度框架内，在政策层面上以业务管理的途径解决办案责任的问题，但业务部门一旦选拔出主诉检察官，并赋予其重于普通检察官的职权和责任，按照权责利相统一的原则，其必然谋求用人事管理手段解决其政治、经济待遇和其他待遇。基于此，办案责任制系列改革如果失去人事制度的相应支撑，根本无法吸引高素质检察官回归执法前线，亦无法将优秀司法人力资本集中在办案一线，他们依旧会在官本位思想支配下，持续谋求行政职级的晋升。
另一条轨迹是检察人员分类管理专题探索的分类制度。九十年代末期，借助党政机关干部分类制度的改革东风，检察机关开始正式着手解决检察人员分类制度的问题。1999年至2000年间，高检院先后出台《检察工作五年发展规划》、《检察队伍建设三年规划》和《检察改革三年实施意见》，提出分类管理问题，并拟定 2008 年全面推行新型分类制度。2001 年修订后的《检察官法》亦明确规定要“制定各级人民检察院检察官人员编制内的员额比例”，对检察官量的规定性提出要求。检察官法修订文的本义就是要实行分类管理，精简检察官队伍，加快其专业化进程。最高检2003年又制定了《检察人员分类改革框架方案》，初步明确了检察人员类别和各序列的职务层次、员额比例，并选择在重庆和山东部分基层检察院试点推行。2006 年《中共中央关于进一步加强人民法院、人民检察院工作的决定》（中发（2006）11 号），进一步明确提出“逐步建立法官、检察官及其辅助人员分类管理的模式，建立法官、检察官单独的职务序列，实现司法资源的合理配置。”理论探讨、文件推动和实践探索的综合推力下，高检院于2007年发布《检察人员分类管理改革方案》，将检察人员划分为“检察官、书记官、司法警察、司法行政人员和专业技术人员”五类。2011 年《人民检察院工作人员分类管理制度改革意见（征求意见稿）》中又将检察人员分为“检察官、检察辅助人员和检察行政人员”三类。2011 年7月中组部与高检院联合印发的《检察官职务序列设置暂行规定》，对检察官职务序列作了最新且较为详备的规定，《检察官等级暂行条例》同时废止。2011年11月18日，高检院出台《人民检察院工作人员分类管理制度改革意见（征求意见稿）》；2013年3月1日，中组部会同高检院出台《人民检察院工作人员分类管理制度改革意见》，上述意见均提出了要加快检察人员分类管理的要求。2014年6月6日上午，习近平总书记主持召开中央全面深化改革领导小组第三次会议，会议审议通过了《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》。《改革框架意见》主要针对下列问题提出了政策导向：一是对法官、检察官实行有别于普通公务员的管理制度。二是建立法官、检察官员额制，把高素质人才充实到办案一线。三是完善法官、检察官选任条件和程序，坚持党管干部原则，尊重司法规律，确保队伍政治素质和专业能力。四是完善办案责任制，加大司法公开力度，强化监督制约机制。五是健全与法官、检察官司法责任相适应的职业保障制度。六是推动省以下地方法院、检察院人财物统一管理。七是完善人民警察警官、警员、警务技术人员分类管理制度。在全面深入推进司法体制改革的大背景之下，检察人员分类管理势在必行。
三、实施检察人员分类管理存在的挑战
检察人员分类管理并非单纯的分类问题，而是涉及到利益的重新分配。“分类管理的过程就是检察资源的再分配和利益冲突的调和过程，涉及到管理体制、内设机构设置、职权运作、职业保障等一系列重大问题”。因此，推行检察人员分类管理存在着诸多挑战。
一是科层官僚体制对分类管理改革的阻碍和钳制。科层官僚体制的长期运行积淀了很多改革成本，改革付出的成本越高以及对既得利益者的利益和自身价值削弱的越多，他们拒绝改革的力量就越强，即便强力推行，亦可能在执行层面遭到搁浅，除非改革能够保证没有“净损失者”。但是，科层体制已成为影响司法公正、制约司法能力的根本性障碍，到了非改不可的地步，突破科层体制的分类管理改革已酝酿很久，且势在必行。在分类制度框架内，找准改革的整体架构后，对每项改革予以长时间的调研并不断调整，逐步在检察系统内外培养共识，争取社会支持，然后再依时势及时回应改革呼声的渐进式改革方略具有较强的可操作性。改革的关键之一就是在改革设计中力求使改革牵涉的人数最小化，或者力求改革正面激励效果的最大化，尤其是确保对主要官员和核心群体正面净激励效果的最大化。
二是国家公务员人事管理制度的束缚。推行分类改革必须获得立法上的肯定和组织、人事、财政和编制办等诸多职能部门的支持和配合。如何突破既定法律规范和相关部门业已制度化的工作机制、管理方法是个难题。
三是现有检察人员的归类难题。归类难题尤其体现在检察官“一减两增”问题上。根据职位分类标准和员额比例的双重限制，凡是不行使检察权的职位，将不再授予检察官职务，这意味着相当数量的检察人员不再具有检察官身份，分类改革会因触及利益分配遭到相应的抵制或对抗。现有人员归类难题主要有四种情况需要慎重处理：（1）在检察机关非业务部门供职的检察官（占有较大比例）。他们部分是因达到一定行政职级而被授予检察官职务，部分因部门分配或职位调整等原因离开了原来的业务岗位。（2）部分以业务名额招录的备任检察官人选，因种种复杂因素却在招录结束后被安排到非业务部门，未能如愿从事检察业务。他们往往具有较高的法律素养和潜在的业务能力，只是因部门分配问题长期工作在非业务部门，没有机会接触核心检察业务，法律素能无用武之地或长期搁置。分类管理之初，他们可能一时半会难以适应检察官职务的内在性要求。（3）检察业务部门从事综合管理的人员（即内勤），他们虽然在检察业务部门，经常接触办案工作，但并没有参与实际的办案。（4）分类制度由于与职权保障、管理层级的压缩等相辅相成，业务部门的现有领导可能被取消领导职务或职权遭到实质性削减，分类制度的推行无疑会遭到这些业务部门领导的强力抵制。
四是检察官素质和能力对分类改革提出的挑战。我国在检察官素质问题上背负着沉重的历史包袱，检察官素质和能力问题几乎成为一切改革的绊脚石。但以检察官素质问题和存在脱缰行为为由否定或限制改革只能是片面的，因为现行制度正是阻止检察官素质持续提升和制约其司法能力的重要原因，如果再以检察官素质问题否定一切司法改革，检察官的职业化、精英化势必很难付诸实施。在分类制度框架下，检察机关所有工作人员都需要根据业务素质、工作能力和工作需要，选择各自的职业发展道路。分类制度只有在“各职业序列均存在一定数量的、具备从事该序列工作所必须的业务素质和能力并且愿意在这一序列内发展的蓄备干部”的基础上才能得到真正的实施。但是，检察人员的业务素质参差不齐，精通业务的人员所占比重不大，愿意从检察官队伍中退出的人员不多。尤其在一些偏远地区检察院或基层检察院，“一般化”的检察官比较多，“精英型、专家型”的检察官极度缺乏，检察官对法条理解不透、对业务把握不准、对疑难问题突破能力不强的现象还相当突出，检察官的素质现状与检察官职位的内在要求尚存在相当大的差距，对分类管理形成掣肘。
四、建立符合检察人员职业特点的身份保障制度
检察官身份保障，是指检察官非因法定事由和法定程序，不得被随意撤销职务或变更工作条件，不受罢免、撤职、调任、停职或降职、辞退、降薪等处分。检察官身份保障是世界各国的通例，但与西方国家相比，我国对检察官的惩戒约束明显多于对其的职业保障和激励，其中，检察官身份保障制度尚未真正形成。
（一）存在问题
检察官法第9条、第47条和第50条规定：检察官“非因法定事由、非经法定程序，不得免职、降职、辞退或者处分”，还规定检察官对惩戒处分、处理的救济途径。检察官法第14条规定了八项检察官免职事由，第43条规定了五项辞退事由，第35条、第36条规定了十三项检察官惩戒事由。
由上述规定可以看出，我国检察官免职、辞退和惩戒事由相当宽泛和繁杂，并且极具模糊性、弹性空间大。由此，履职检察官受免职利益牵动很可能屈居于内外干预或因抗拒内外干预被任意调离甚至辞退或免职。概而言之，我国检察官身份保障制度存在的问题主要表现在：
一是我国检察官免职、辞退事由不严谨、程序行政化。我国检察官免职事由不严谨，分别是：1、“调出本检察院”的规定不合理。非经检察官本人同意将其调出本检察院而调入其他检察院检察官岗位或非检察官岗位的事情在实践中经常发生，危及到检察官职业的稳定性。检察人员分类管理后，特别是省人大及其常委会统一任命省辖区域内的检察官职务后，检察官由本检察院调入省辖区内的其他检察院根本无需免职。2、“因违纪、违法犯罪不能继续任职”的规定范围过于宽泛。违反党纪、政纪和检察官纪律处分条例的，都可免除其职务。如此宽泛的免职事由，甚至是随便找个理由抑或根本不需要理由都可能启动检察官免职程序。对检察官职业稳定性造成严重掣肘。3、“因健康原因长期不能履职”的规定含混不清，缺乏明确标准。域外法治国家一般将健康原因视为停职事由而非免职事由，一旦恢复健康经申请可恢复其检察官身份。4、“经考核确定为不称职”既是免职事由又是辞退事由，而免职是辞退的必然结果。故此，笔者认为应删除“考核不称职”项，只需将其纳入辞退事由即可。5、辞退事由（除矿工外）规定宽泛和模糊，存在相当大的暗箱操作空间，而且基本上都可归纳进检察官惩戒事由，致使辞退与惩戒交叉重合。检察官免职程序一直沿用公务员辞退程序进行，即先由检察院党组讨论提出拟免职的建议，再交由地方组织部审查，后由检察长提请同级人大常委会做出免职决定。事实上，人大常委会通常都不会否定检察机关提出的检察官任免案，几乎只是履行形式上的决定手续而已。
二是检察官惩戒事由规定混乱，惩戒处分和惩戒程序司法化不足。惩戒即对检察官违背义务的行为加以处罚，对不胜任检察官职务的使其去职。我国检察官惩戒事由混乱、宽泛、几乎面面俱到，惩戒处分与行政处分不分，呈现出一箩筐式的粗糙状态，。检察官惩戒事由混乱与我国检察官整体素质不高、出格行为多样化有直接关系，为保持出口通畅，制定了宽泛、混乱、面面俱到的惩戒事由。此外，我国检察官惩戒后果和惩戒程序与“行政惩戒”完全相同，惩戒处分包括警告、记过、记大过、降级、撤职、开除六种，构成犯罪的，应依法追究刑事责任。惩戒程序也一直沿用《公务员法》的规定，由检察院内设的纪检监察部门负责调查，基本上属于检察机关单方面做出书面决定后，再通知检察官，司法化严重不足，欠缺正当程序对检察官予以应有的身份保障。
三是检察官不被随意转调之规定缺失。检察官是司法官，其身份稳定是司法稳定的前提。为保证其客观、公正履职，应赋予其职位保障，不被任意转调。我国检察官通俗意义上的身份保障，主要是指其国家公务员的身份和职位，而非检察官的身份和职位保障。今天你是检察官，明天就有可能因组织调动被调离检察官职位，成为党政机关的公务员。如果检察官身份保障在法律上缺失，其办案时就可能会瞻前顾后，损害其严格、公正执法的司法品格。
四是检察官退休年龄早，且存在性别歧视。司法官高龄退休制是世界通例，如德国检察官退休年龄为 65 岁（可以推迟到 68 岁），日本检察官退休年龄为 63 岁（检察总长65 岁退休）。我国《检察官法》对检察官的退休制度，规定“由国家另行规定”。但法律迟迟未有跟进措施，故此仍是套用《公务员法》的标准执行。《公务员法》（2005 年）第87 条规定：公务员达到国家规定的退休年龄或者完全丧失工作能力的，应当退休。但并未对退休年龄做出具体规定，实践中则继续参考已废止的《暂行条例》执行，即除因患病退休外，男年满 60 周岁退休、女年满 55 周岁退休，或工龄满 30 年退休。美国法学家霍姆斯指出：“法律的生命不在于逻辑，而在于经验”。检察官精湛的职业技能、丰富的司法实践经验和深厚的法律理论功底需要长时间历练才能逐步积累起来。而且国家投资培养检察官的成本也远高于普通公务员。检察官过早退休，造成司法人力资源的巨大损失，不但严重削弱办案力量造成检察官断层，而且对检察官人力资本开发、利用也会形成负面导向，严重违背司法工作规律。
（二）重构检察官停职、免职、转调和退休制度的建议
赋予检察官身份保障，是指检察官一经任命，即可终身履职直到退休，非因法定事由，并经法定程序，不得将其停职，免职或转调。检察官职务的不可停职、不可免职和不可转调是构建我国检察官身份保障制度的三大支柱。结合域外经验和我国实际，笔者对检察官停职、免职和转调制度提出如下建议：
笔者建议，《检察官法》修改时要增设规定，非有下列情形之一，不得对检察官停职：一是丧失中华人民共和国国籍的；二是民事方面被宣告破产的；三是依照刑事程序被通缉、羁押或依照刑事判决被处以非缓刑刑罚的；四是受惩戒情节重大尚未达到撤职程度的；五是因身心障碍或其他事由致不能胜任职务的。上述事由均具有逆转性或暂时性，尚未达到检察官永不续用的程度，一旦停职事由消失、障碍解除，检察官又在法定期限内提出回任申请的，国家可考虑恢复其职务。在欧陆国家，培养一名检察官相当不易，为鼓励其复职，在检察官停职期间的一定期限内一般仍支付部分薪酬以保障其最基本的生活所需。
修改检察官法的免职事由，规定检察官非有下列情况之一的，不得对其免职：一是退休的；二是辞职的；三是转任行政官或法官的；四是受检察官惩戒处分被撤职的；五是检察官职务跨省调动的（如实行全国人大任命制，则可取消此事由）；六是因故意犯罪被判处有期徒刑以上刑罚，有损检察官尊严的。其中，犯危害国家安全罪和犯职务犯罪罪名的，可以不受刑罚条件限制。确立我国检察官“禁止任意转调”制度。检察官职业具有稳定性，要严格限制其转调情况。检察官转调制度包括三种情况：即检察系统内的平行调动、检察系统内的垂直调动（包括晋升）以及调任非检察官职务。无论检察官平行抑或垂直调动，不涉及检察官身份变动问题，应由检察官人事委员会负责。而检察官调任非检察官职务包括调任党政机关职务、转任法官职务两种。笔者建议，应在法律层面上明确，不得违背检察官的意志，将其随意调职于非检察官职务，尤其是调任于非司法官职务。由此推及，分类管理制度下，检察官岗位与非检察官岗位之间亦不得随意混岗和转调。值得一提的是，在许多国家检察官和法官相互转任制度，是司法官进行司法职务交流，完善职业生涯结构的重要途径。
提高检察官退休年龄，确保其退休待遇。检察官职前训练严格、入职门槛高，任职检察官的时间较晚，其司法经验和阅历的长期积累是一种难得的资本，其退休年龄太低不符合司法工作规律。在党的十八届三中全会提出在全社会范围内推行渐进式的延迟退休制度的背景下，笔者建议，推迟退休应以司法职业或其他素养型职业为首要突破口予以推行。具体而言，检察官的退休年龄，男女一律以 62-65 岁为宜。检察官退休后虽不再保留其检察官职务，但仍给予其优厚的退休金，以保障其任职期间能够安心久任其职。实际上，退休检察官亦可借鉴美国联邦资深法官制度，针对法律知识和修养精深、职业技能娴熟、职业声誉高、司法经验丰富的资深检察官，由检察官人事委员会聘请其继续参加办案工作。检察官本人也可自愿申请继续留在检察机关办理案件，以充分、有效地利用优质司法人力资源。资深检察官回任制度是激励检察官在职业生涯中专注于锤炼职业技能和职业成就，以获取退休后继续享受工作内在满足的有效激励途径。
（作者：贾伏谦，宁晋县人民检察院法律政策研究室主任，15612985806，传真0319-5806255，jiafuqianjfq@sina.com,河北省宁晋县凤凰路9号，055550,）
